Тенденции и прогнозы развития ситуации на рынке труда IT-специалистов

Сергеи Дмитриченко
Старший консультант SQ-Team, IT Recruitment Intelligence

Алексеи Горбунов
Партнер SQ-Team, IT Recruitment Intelligence

Динамика спроса и предложения на рынке труда

В обзоре рассмотрены тенденции рынка труда г. Москвы. Целевой объект исследования - динамика спроса и предложения на специалистов в области информационных технологий. Период исследования - с сентября 2008 г. по март 2009 г. Обзор подготовлен на основе данных об активных вакансиях компаний-работодателей и активности соискателей, полученных из следующих источников:

• job-сайты;
• специализированные форумы;
• социальные сети;
• сайты компаний работодателей;
• внутренняя база данных.

Динамика спроса и предложения определялась на основе количества открытых вакансий и количества активных кандидатов за исследуемый период.

В качестве интервала измерения был выбран срок в 1 месяц.

Были выделены 3 основные фокусные группы:

• Junior: молодые специалисты, специалисты с опытом 1-3 года;
• Medium: высококвалифицированные специалисты;
• Senior: руководители отделов, проектов.

На приведенных диаграммах (рис. 1 и 2) показано изменение количества открытых вакансий в процентах относительно значений сентября 2008 г. Данные приведены для трех исследуемых групп и разделены по источникам публикации (job-ресурсы, специализированные форумы). За базис в 100 баллов взяты данные сентября 2008-го.

На основе полученных данных можно сделать следующие выводы:

• Прослеживается общая тенденция уменьшения количества открытых вакансий (в среднем произошло уменьшение количества вакансий в 2-2,5 раза). В последнее время (январь 2009 г. - март 2009 г.) наблюдается стабилизационный тренд.
• На job-ресурсах быстрее всего уменьшалось количество вакансий для начинающих специалистов и специалистов со средним опытом (1-3 года), в то время как количество руководящих вакансий падало медленнее.
• На специализированных форумах наблюдается обратная тенденция. Разница в тренде объясняется спецификой публикаций (на форумах публикуют действительно актуальные вакансии).

На рис. 3 показано относительное изменение числа активных соискателей. Данные приведены суммарно для трех исследуемых групп и источников публикаций (job-ресурсы, специализированные форумы). За базис в 100 баллов взяты данные сентября 2008 г.

На основе полученных данных можно сделать следующие выводы:

• увеличение количества кандидатов;
• большая часть кандидатов не сразу находит новое место работы.

Сегодня немногие компании готовы открыто рассказывать о планах на будущее, а также о стратегии развития и перспективах. Это закономерно, однако проведенный нами анализ позволил выявить основные тенденции для рынка IT-специалистов.

Увеличение оттока ИТ-специалистов "на сторону клиента" из сферы услуг и сервисов

Уменьшение бюджетов на развитие ИТ-инфраструктуры и сервисов среди заказчиков приводит к вынужденному сокращению расходов среди интеграторов и консалтинга, в том числе и на персонал. Снижение количества новых проектов приводит к тому, что кандидаты все чаще готовы перейти на сторону клиента.

Усиление внутренней команды топ-менеджеров для получения дополнительных преимуществ

Возрос спрос на сотрудников, способных приносить прибыль и генерировать новые конкурентные преимущества для компании. Здесь стоит выделить два аспекта: во-первых, у компаний есть возможность найти и выбрать менее дорогого сотрудника, во-вторых, меняются приоритеты в развитии компании и пересматриваются требуемые роли.

Проведение "чистки" рядов

Ряд компаний использует сложившуюся ситуацию для сокращения расходов на персонал: в большинстве случаев первыми сокращаются наименее квалифицированные специалисты, сотрудники нерентабельных направлений. Производится пересмотр распределения функционала и компенсаций тем, кто остается в компании (нередко в сторону увеличения). Компании вынуждены проводить увольнения обычно в несколько этапов (в зависимости от состояния бизнеса и дальнейших планов).

Пересмотр структур компенсационных пакетов в связи с переоценкой значимости ролей для компании

Каждая компания сама решает, кто более ценен в данный момент времени для осуществления намеченных планов. Последние 5-6 месяцев сильно отразились на планах большинства компаний по прибыли и по развитию, в связи с чем произведен или производится пересмотр компенсационных пакетов с учетом уровня и значимости ролей в компании.

Усиление роли HR- и ИБ-функций в структуре компании (планирование, оперативное реагирование, риск потери преимуществ)

Дальнейшее движение вперед требует от компаний оперативного реагирования на меняющуюся рыночную ситуацию и налаженного взаимодействия на всех уровнях. Политика в области персонала должна отвечать целям компании, однако не все компании имеют четкий план по преодолению сложившейся ситуации, в связи с чем возрастают риски потери ключевых сотрудников. Риски, связанные с действиями персонала, многократно возрастают в случае проведения политики сокращений.

Снижение спроса на специалистов уровня junior

Специалисты "на вырост" не будут набираться в большом количестве, поскольку высвобождаются ресурсы с опытом при среднем уровне квалификации, готовые идти на понижение компенсации.

Диверсификация рынка оплаты труда: junior получает меньше, senior - больше.

По закону спроса-предложения компенсация junior-специалистов будет расти гораздо медленнее (или падать гораздо быстрее), чем senior (дальнейшее движение заработной платы, в том числе поправка на инфляцию, сильно зависит от совокупности внешних и внутренних факторов для каждой компании в отдельности).

Ужесточение конкуренции за качественных специалистов

Здесь стоит отметить, что при возрастании конкуренции между компаниями и снижающихся темпах роста прибыли важную роль будут играть ключевые сотрудники.

Спрос на стабильность

Происходит смена приоритетов среди кандидатов. Так, если раньше ключевыми факторами являлись бренд компании, название вакансии и нематериальные факторы, то сейчас кандидаты чаще делают выбор в пользу стабильности и социальной защищенности.

Усиление роли аутсорсинга и аутстаффинга

В связи с изменениями в приоритетах для многих компаний основные силы и ресурсы тратятся на поддержание бизнеса, а не на его развитие. Наличие высококвалифицированной команды ИТ-специалистов, не имеющей даже 40-50% утилизации, слишком большая роскошь в свете срезания бюджетов. Такое положение вещей вынуждает компании искать компромисс между стоимостью и качеством, что дает новый импульс развития таким услугам, как аутсорсинг и аутстаффинг, которые позволяют привлечь на нужный период времени персонал требуемой квалификации.

Повышение привлекательности зарплат в долларах и евро

С учетом роста стоимости курса валют к рублю компании, использующие валютные фиксированные ставки и выплаты по курсу ЦБ, получают преимущество.

В период кризиса компании вынуждены столкнуться с проверкой на лояльность. Компании с высокой степенью лояльности персонала имеют больше шансов на мобилизацию внутренних сил и достижение поставленных целей. От того, насколько сотрудники компании понимают и разделяют планы компании и политику руководства в текущий период, во многом зависит способность компании пережить кризис.