Насколько законны программы слежения за сотрудниками

Андрей Бурмус
координатор по маркетингу
и PR проектов StaffCop и
Security Curator, ЗАО
"АтомПарк Софтваре"

В той или иной форме контроль за работой сотрудников велся работодателями всегда: раньше для этого приходилось вести бумажную отчетность либо выделять отдельного сотрудника для надзора за работой всех остальных; сейчас, когда у большинства основной рабочий инструмент - компьютер, используются специальные программы контроля. Однако насколько это законно?

Правовое поле

Закон не разделяет на группы отношения, возникающие между сотрудником и работодателем, с использованием компьютерной техники либо без нее. Невозможно разрабатывать новую поправку каждый раз, когда появляется новая компьютерная программа. Да это и ни к чему. Правоотношения, их субъекты, суть и результат не меняются с модификацией орудий производства. Какие бы программы ни использовались - мы имеем дело все с теми же трудовыми отношениями, в которых сотрудник обязан выполнить работу в рабочее время, а работодатель - ее оплатить.

Ст. 21 ТК РФ обязывает сотрудника качественно выполнять работу: "Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка..."

Ст. 22 ТК РФ дает работодателю право ее контролировать. Кроме того, ст. 189 ТК РФ определяет правила внутреннего трудового распорядка.

Использование программ контроля и мониторинга за сотрудниками не противоречит указанным нормам. Более того, дополнительной гарантией взаимопонимания для сторон может стать заключение договора, в котором будет указано о необходимости использования подобных программ. В таком случае со стороны работодателя не будет умысла нарушать права сотрудника.

Существует внутренний трудовой распорядок, сотрудник с ним ознакомлен. Об использовании программ контроля уведомлен. А значит, не нарушаются конституционные права (ст. 23, 24 Конституции РФ). Отсутствие умысла работодателя выбивает почву из-под ног и у сторонников привлечения шефа к ответственности по ст. 13.11 КоАп РФ "Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных)", ст. 137 УК РФ "Нарушение неприкосновенности частной жизни" и ст. 138 УК РФ "Нарушение тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных или иных сообщений".

Важные моменты

Во-первых, нужно разграничивать личную информацию и служебную. На рабочем месте человек обязан обрабатывать и работать со служебной информацией, которую работодатель вправе контролировать. На рабочем месте сотрудник обязан использовать ПК как рабочий инструмент и обрабатывать служебную информацию.

Придя на работу, сотрудник не располагает своим временем, это время он продал работодателю, таким образом, получается, что человек, тратящий рабочее время на личные нужды, априори нарушил трудовой договор, не говоря уже о морально-этической стороне. Конечно, мы можем говорить о том, что это все мелочи, и пара сообщений "ВКонтакте" ничего не значат, но если перенести это все в рамки секретного завода или другого стратегического объекта, получится, что это уже не шутки. Для коммерческих структур также существует разного рода информация, которую лучше не разглашать. Конечно, она не позволит поработить нас иноземным захватчикам, но вот поставить под угрозу существование одного конкретного предприятия вполне может.

Второй важный момент - прозрачность их использования. Сотрудник будет работать с большей отдачей, зная, какие именно функции программы контроля активированы, какая информация может собираться и т.д. Одно лишь понимание этого будет мотивацией для использования рабочего времени в рабочих целях.

Третий фактор - самомотивация. Многие фрилансеры используют программы контроля за своим рабочим временем (не для чужих глаз, разумеется). Компьютер, на котором установлена программа контроля, лучше вообще не использовать для отдыха - есть телефон, возможность выйти покурить/попить кофе, общение с коллегами. С точки зрения снятия стресса это куда полезнее.

И наконец, руководитель должен понимать свою ответственность: он должен управлять предприятием, а не выслеживать своих подчиненных. Руководитель обязан осознавать, что неправомерное использование личной информации, которая может попасть к нему в процессе сбора служебной информации, может преследоваться по закону, и это как минимум неэтично. Умышленный тайный сбор личной информации сотрудника незаконен.

В развитых странах с богатой историей защиты прав и свобод давно действует формула, согласно которой процент публичного обратно пропорционален проценту частного. Речь идет о том, что фрилансер может работать, не выходя из дома, в любом виде - минимум публичности, максимум личного пространства, в то время как сотрудник элитной корпорации вынужден практически все частное оставлять за дверью рабочего офиса и 8 часов в сутки быть на 100% человеком публичным.

Еще один аспект

Работодатель должен пояснить сотрудникам, что внедрение систем мониторинга направлено на повышение эффективности работы персонала и ее оптимизации, что очень часто полезно для самих работников. На наш взгляд, это куда более гуманно, чем ситуация во время недавнего кризиса, когда увольняли всех без разбора, а безработным мог оказаться отец семейства с ипотекой и маленькими детьми. Инструменты мониторинга и контроля позволяют видеть реально работающих людей, а не умело делающих вид, это куда более объективный фактор оценки, чем принятие решений об увольнении на основании личного отношения руководителя к сотрудникам.

Резюме

Сотрудник должен понимать, что, придя на работу, он будет обязан сосредоточиться на ее выполнении. При этом он четко знает формы и методы контроля, и сюрпризов для него не предвидится. Кроме того, ответственность за явные нарушения прав четко предусмотрена действующим законодательством. В конечном счете это вопрос личного выбора человека: вида деятельности, формата работы, компании.

Работодатель должен осознавать ответственность за умышленный тайный сбор информации (без ведома сотрудника) и уметь объяснять необходимость использования контроля в таком виде.

Таким образом, при юридически грамотном подходе проблемы в использовании таких программ нет. Просто нужно уметь находить правильные решения и закреплять их во взаимовыгодных соглашениях. Сотрудник и работодатель не должны находиться по разные стороны баррикады, но понимать, что делают общее дело, и уважать права и ответственность друг друга, четко выполняя взаимные обязанности.