Целесообразность и правомерность использования аппаратно-программных методик при подборе кадров

Павел
Манык

Юрист, управляющий партнерюридической компании“БелыйКвадрат”

Как говорится, кадры решают все. Поэтому подбор сотрудников требует серьезного подхода со стороны работодателя. Но как проверить надежность будущего работника, особенно если речь идет о работе с товарно-материальными ценностями или коммерческой тайной? Часто крупные компании предлагают соискателям пройти тестирование на полиграфе (в народе его называют детектором лжи). Применять подобные аппаратно-программные методики на практике можно, однако законодательного регулирования применения полиграфа нет. Прежде всего, хочу отметить, что прохождение теста является сугубо добровольным. Все вопросы, которые будут заданы испытуемому, обговариваются с ним заранее. Работодателю необходимо соблюсти ряд обязательных требований, включающих разработку и внедрение локальных нормативных актов, получение у испытуемого согласия на обработку его ПДн, т.к. вся информация о нем, включая задаваемые вопросы, является конфиденциальной. Это применимо и к соискателям, и к работникам. В случае с работниками, как правило, необходимые положения вносятся в трудовой договор. В любом случае отказ от прохождения полиграфа юридически не влечет никаких последствий. По факту же соискателю вполне могут отказать в предоставлении работы, разумеется, не ссылаясь на отказ пройти тестирование, а по другим основаниям, не запрещенным ТК РФ.

В данной ситуации работникам повезло больше, чем соискателям, т.к. результат применения полиграфа, регистрирующего психофизиологические реакции на какой-либо вопрос, не может рассматриваться в качестве надлежащего доказательства. Как правило, тестирование проводится в рамках служебного расследования, проведение которого требует соблюдения целого ряда требований и должно быть правильным образом оформлено документально. В случае решения работодателем вопроса последующих действий и принятия решения в отношении соискателя или работника следует учитывать факт законности проведения тестирования на полиграфе, а также тот факт, что результаты тестирования, какими бы они ни были, нельзя рассматривать в качестве единственного обоснования позиции работодателя.

О непринятии результатов тестирования в качестве доказательств вины по некоторым уголовным делам Верховный Суд РФ высказался в Определении от 11.09.2012 г. по делу № 41-012-57СП, а также в определении от 09.04.2014 г. по делу № 6-АПУ14-3, а по делам, связанным с трудовыми спорами, – в решении от 02.07.2014 г. по делу № 2-2962/2014.

Елена
Крутякова

Руководитель рекрутмента компанииAT Consulting

На сегодняшний день существуют различные мнения относительно применения аппаратно-программных методик при наборе персонала. Есть сторонники и противники данных методов исследования, и каждая компания имеет свое определенное видение этого вопроса. В советское время такие методики применялись только в спецслужбах, сейчас же они распространены как в госструктурах (преимущественно), так и в частных компаниях.

Полиграф, или "детектор лжи", – одна из распространенных аппаратно-программных методик. Датчики устройства фиксируют физиологические параметры, такие как частота дыхания, пульс, кровяное давление, потоотделение как реакцию организма человека на тот или иной вопрос. Линия, которую выдает аппарат в зависимости от ответа испытуемого, показывает, лжет ли он или нет. Сегодня используются как аналоговые, так и компьютерные изображения. Стоит отметить, что важным моментом является профессионализм самого специалиста-полиграфолога, который проводит такого рода исследования. Могу согласиться, что для определенных компаний такой первичный скрининг бывает действительно необходим и целесообразен в рамках поставленных задач, когда работа нанятого специалиста имеет свою определенную специфику. Полагаю, что полиграф либо какой-либо иной программный аппарат может выступать для некоторых компаний не только как инструмент проверки человека, но и как первоначальный "отпугиватель" нежелательных либо недобросовестных кандидатов.

Компания AT Consulting не применяет программно-аппаратные методики при наборе кадров. Кандидатов проверяет служба безопасности, и на основании полученных результатов мы делаем выводы об успешном либо неуспешном прохождении проверки. Если завтра цели и задачи компании изменятся, и мы поймем, что нам нужен более строгий и нетривиальный подход к отбору персонала на определенные вакансии, то будем рассматривать целесообразность таких методик в нашей работе.